マネジメント・ディスカバリー
中原淳(東京大学准教授・経営学習論)テキスト執筆
マネージャーの経験を深く、広く振り返り(リフレクション/内省)、
マネジメント行動を変容させる管理職研修

日本生産性本部

ファシリテーターの想い

『受講者が自身の解にたどり着くプロセス』への支援に徹する!

「成果を出してナンボ!」「優勝劣敗」。ビジネスは厳しさを増しています。『自身のマネジメント・スタイルの課題は?』『その課題の解決の方向性や具体策は?』『課題解決の結果、どのような状態を手に入れたいのか?』。受講者には、『強み』『「拠りどころ』『未来』を再認識、実感、そして今後のマネジメント・スタイルを“腹落ち”していただき、自信を持ち、よりイキイキとなって、職場に帰っていただきます。

受講者に対する私の支援は、解そのものの提示ではなく、『受講者が自身の解にたどり着くプロセス』を少しでも効果的なものとすることにつきます。受講者が所属する組織を取り巻く環境、組織の能力、受講者のパーソナリティ、強み・弱み、上司や部下との関係等は受講者によって様々、それゆえ受講者の課題や解決の方向性、具体策も様々であり、それらを私が、『短期間で、的確に、理解・検討・決定、理解いただけるように適切にフィードバックすること』は極めて困難であると認識しているからです。また課題の当事者は受講者であり(私ではありません)、受講者が「自身の解」を実践するためには「自身の解」に対して受講者自身に強くコミットメントしてもらう必要があるからです。

『学びの主人公は受講者である』との基本認識のもと、受講者一人ひとりをつぶさに観察し、よりよい支援を目指し、常に、問いかけの種類、指示などの声かけのタイミング等を省察することが、ガイド/ファシリテーターである私の基本的な姿勢・態度です。
受講者の中には、緊急的に、研修の場で、「何がしかの解が欲しい」という方もいらっしゃるかと思います。有効、必要と判断した場合は、相応の解やヒントをご提供します。
ご期待ください。

木下耕二氏
木下 耕二

ラーニングコラム
Kinoshita Kohji
http://www.kkkiduki.jp/

(公財)日本生産性本部 主席経営コンサルタント。 清涼飲料メーカーを経て2000年から経営コンサルタント。
経営戦略・計画、マーケティング、業務改善、能力開発など幅広い観点から顧客と共に競争優位性、収益性のアップ、財政状態の改善に邁進してきた。
現実の経営課題を教材に、学習に関する原理原則やノウハウを活かして人材を育成、ひいては経営課題の達成を目指す一連のコンサルティング手法には定評がある。研修では、経営コンサルタントとしての経験をベースに、数多くの状況に応じた引き出し(持ち駒)から適切な指導を行う。
省察的・学術的実践家を標榜。経済産業省登録 中小企業診断士、全日本能率連盟認定マネジメント・インストラクター。

開発担当者の想い

 マネジメント・ディスカバリーを開発したのは、「マネジャーに元気になってもらいたい」という単純な理由からでした。
 自分がありたいマネジメントスタイルが明確になり、自信をもって、職場でリーダーシップを発揮できるようになることが、私たちの考える元気なマネジャーの姿です。マネジャーが元気であれば、組織もイキイキしていき、業績向上が達成できる職場になるはずです。

 とはいえマネジャーの方々の多くは、元気がない状態というわけではないと思います。むしろ多くは、モチベーションが高く成果を上げてきた結果、マネジャーに抜擢されているでしょう。しかし、元気に見えるからといって、マネジメントをする上での支援を行う必要はないのでしょうか。また、「元気」であるという状態は、恒常的に続くものではなりません。今は元気であっても、将来も保障されるものではなりません。元気に見える今こそ、支援するしかけを作り提供する必要があるのではないでしょうか。

  マネジメントスタイルは、カタチがなく目には見えにくいものです。マネージャーとして必要な知識は、新任研修などで学ぶことはできますが、スタイルは自ら築くしかありません。自己流、オレ流を超えた、言うなれば自然体のスタイル、素のスタイルを見出してもらいたいと思います。そのために、自身のマネジメントを振り返り、客観的に見つめ、主体的にスタイルを構築します。
 中原淳先生(経営学習論)の知見と日本生産性本部の実践経験からの工夫がたくさんつまっている、他にはない独自のプログラムです。ぜひマネジメント・ディスカバリーを、貴社のマネジメント力向上にお役立てください。
(公財)日本生産性本部 経営開発部長  野沢 清


「企業において最も人材育成が求められているのは、どのような人でしょうか?」
「マネジャー、特に課長ですね。何か経営課題があれば、組織の要である課長に対して研修などのアクションがとられますね。」
「課長研修はとにかく知識を詰め込んで“教えられることは教えたから、あとはよろしく”となりがちではないでしょうか。これは管理職の方々にとって“支援”になっているのでしょうか。」

 これがマネジメント・ディスカバリー開発のはじまりとなった問いかけでした。このプログラムができるまでに、様々な問いかけ、対話をしながら、また企業の人事の方々からも様々な意見をいただき、試行錯誤を重ねてきました。
今年の3月にベータ版でのプログラムを試行するまで、私たち開発に携わった者たちも期待と不安が交錯していましたが、期待以上の効果を見出せました。まだまだブラッシュアップし続けなければいけませんが、マネジメント・ディスカバリーは、詰め込み、押し付けではなく、自発的に覚悟を持ってマネジャーの仕事をしていこうと考えることのできるすぐれたプログラムです。

 かつて日本企業の強みは、自ら主体的に変革し続けるミドルマネジャーの存在であったといわれてきましたが、現在のミドルマネジャーは変革の主体としては疲弊しすぎているように見受けられます。昔のように右肩上がりでなく、組織がフラット化した中で、突然課長になり、課長になったからといってプレーヤー業務から開放されることはなく、パートや派遣社員、雇用延長した元管理職、外国人社員など職場が多様化している中で、課長の仕事はとても難しくなっています。
課長が元気と使命感を持ち、ぶれない軸を見出して、「やれそうだ」という感覚をもつことでないと、チャレンジし続ける職場は生まれません。押し付けでない管理職への支援をマネジメント・ディスカバリーではじめませんか。
(公財)日本生産性本部 経営開発部プロデューサー  大西 孝治